法官绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量法官的工作行为和工作效果的评估制度。法官是代表国家行使审判权的特殊群体，有其独立的职业特点和职业要求，是法院工作的主体，因此，对法官进行绩效考核，激发法官的工作积极性，提高法官的工作效果，应是法院管理工作的重要环节。

一、法官绩效考核的内容设置

科学全面的考核内容是发挥绩效考核作用，实现绩效考核目的的基础。《法官法》第二十三条明确了法官考核内容为“审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。”但该条内容过于原则，实践操作中没有统一模式，随意性大，因此，有必要对这些内容进一步明确和细化。

笔者认为，对法官的的绩效考核应包括以下几方面的内容：

1、法官的政治素质。思想政治素质在每个人的整个素质结构中占据着统治的或统帅的地位，对其人生发展具有定向和动力的作用。政治素质是法官一切素质和修养的本源，包括：有无政治意识、有无大局意识两个方面。人民法官，毫无争议地必须树立坚定的政治信念，自觉接受党的领导，自觉接受人大的法律监督，自觉接受政协的民主监督，自觉接受广大人民群众的监督，在审判工作中自觉坚持“三个至上”的指导思想，坚持“为大局服务，为人民司法”的司法方向，贯彻中国特色社会主义法治理念，实现审判的法律效果、社会效果和政治效果的统一。政治素质的考核，是法官绩效考核的核心内容。

2、法官的业务能力。具体应包括业务素质、理论水平和审判技能。

业务素质考核，主要以法官的办案质量和办案效率进行考核。具体包括案件的收案数、结案数、审结期限、判决率、调解率、上诉率、发回重审率、二审改判率、裁判文书错漏率等方面进行考查。

审判权的行使，要求法官必须精通法律条款、司法原理和法学理论。法官职业化对法官的理论水平和思维方式提出了更高的要求。法官不能停留在办案和拟写法律文书的水准上，而应具有从法律精神和立法本意去阐释法律、适用法律的能力，其中调研能力是其重要方面，法官要善于对一些新类型案件和复杂疑难的案件进行调研，寻找用最佳的法律途径解决实际问题。因此，以调研能力为主要方面的理论水平应是业务能力考核的重要内容。

职业技能包含于业务素质，又区别于法官业务素质。业务素质注重于法官的业务理论修养，而其职业技能则更趋向于审判的实践经验。包括庭审的艺术、庭审技巧、庭审驾驭能力和裁判文书制作、法律适用能力等方面。其表现形式最为具体，易于考核。比方我们采用的“庭审观摩”、“优秀审判长评比”、“法律文书质量评比”、“案件评查”等措施，都能有效地对法官的职业技能进行考核。可以这样说，基层法院对法官的绩效考核中，最侧重的就是法官的职业技能考核，是法官绩效考核中的主要方面。

3、法官的工作效果。依法办案是法官的天职，但依法办案不是机械办案、就案办案，法官应努力实现办案的法律效果、社会效果、政治效果的统一。法官工作效果是法官政治素质、业务素质的综合体现，主要表现为调解率、撤诉率、当事人投诉率、涉诉信访率、群众满意率。这就要求法官在办案中能动司法，以案结事了为目标，坚持调解优先原则，多做思想工作，多做法律解释工作，提高群众工作能力，化解矛盾 ，理顺情绪，促进社会和谐。

4、法官的职业道德。法官是社会正义的化身，是人民平安、国家稳定的守护神，是维护社会正义的最后一道关口，正如一位学者所言：“虽有完美的保障审判独立之制度，有彻底的法学之研究，然若受外界之引诱，物欲之蒙蔽，舞文弄墨，徇私枉法，则反而以其法学知识为其作奸犯科之工具，有如为虎傅翼，助纣为虐，是以法学修养虽为切要，而品格修养尤为重要”。因此，法官职业道德是法官工作、法官形象的重要方面，对职业道德进行考核是法官绩效考核的必要内容。法官职业道德具体表现为公正、廉洁、文明、忠诚、勤奋等等。

5、法官的职业礼仪。文明、严谨是对法官的职业要求，也是法官必须养成的职业习惯。法官在工作中应注重注意职业身份，遵守司法礼仪，言行举止、着装、庭审礼仪等都应符合规范，从细节处树立法官形象，维护法律威信。对司法礼仪进行考核，可以促进法官养成良好的职业习惯，树立良好的职业形象。

二、法官绩效考核的现状和存在问题

目前，我市基层法院的绩效考核主要是对内设部门进行考核，在对部门的考核中虽然也涉及到法官个体，但内容较少，因此对法官的考评也就缺乏一个客观、公正、全面的标准。这必然导致对法官个体的绩效考核还存在问题和不足。

第一，注重部门考核，淡化对法官个人的绩效考核。应该说，在诉讼中，法官是独立的个体，法官的裁量权不会因任何外界因素而被左右，这就是审判权的独立性。所以，法官的司法行为，是其个体代表法律的行为，而非一个庭、一个单位或者一个机构。对案件负责的，应该是合议庭或者是独任审判的审判员，而非行政意义上的刑事审判庭、民事审判庭、行政审判庭这样的法院部门。在实践中，我们也有审判长制度或者主审法官制度，但审判长或者主审法官未必一定是法院部门领导或庭长，由此，以法院部门为单位的考核制度，本身就缺乏合理性。基于收案数、结案数、审结期限、调解率、上诉率、发回重审率、二审改判率、上访率等方面的统计数据，如果是以法院的部门——审判庭为单位进行考核，那就是法官“大锅饭”式的平均主义，无法体现出法官个体在审判工作中的真实绩效。

第二，法官绩效考核内容不全面。绩效考核内容的设置偏重于案件数量、审理期限、案件质量等业务素质的考核，忽视了职业道德、职业礼仪的考核，由于考核内容设置不全面，不能全面反映法官的修养、形象以及实际工作情况和工作效果。

第三，没有建立法官绩效考核数据库。首先我们的法官绩效考核工作，是依据《岗位目标责任制》而来的，只在每年年终的时候，对全院工作整体进行考评。对法官个体的考评结论，可能仅仅存在于考评实施者的个人记录本上。法官绩效考核工作，本应是对法官日常工作情况的总体评价，是动态管理过程，而我们一般只是在半年和年终时，根据岗位目标完成情况进行打分，但审判工作中的问题往往是滞后出现的，有的案件过去一、二年后当事人才申诉、上访，当年的绩效考核工作早已结束，对承办人的绩效考核就不能真实反映其工作情况。由于没有法官日常工作绩效考核的数据库，绩效考核工作与法官日常工作的实际脱钩，有时会造成奖惩不公的现象，那些兢兢业业干了一年的法官最终不一定“优秀”，而平常出现有违法、违纪现象的法官却可能被评为优秀，受到奖励，很大程度上挫伤了法官们献身审判事业、公正司法、服务人民的热情。

第四，法官绩效考核结果运用不到位。绩效考核是对法官工作情况的全面反映和总体评价，其结果应该成为法官表彰奖励、职级晋升的主要依据，但实际操作中，由于没有专项资金，只是对绩效考核优秀者给予精神奖励，没有物质奖励，在法官晋升中，也只是一个分量不重的因素，这在一定程度上影响了绩效考核的效果。

三、解决法官绩效考核存在问题的对策

法官绩效考核，是带好法官队伍非常有效的措施，建立和完善法官绩效考核制度，必将产生不可替代的作用；按照一定的标准，采用科学的方法，对法官的品德、能力等进行综合考核，并保持有效信息反馈，才能使广大法官明确司法为民的工作目标，增强为当事人服务的责任意识，推动法官潜能的开发。针对法官绩效考核中存在的问题，提出如下对策：

1、建立法官单独绩效考核制度。注重对法官个体的考核，淡化部门、机构考核的色彩，有利于充分体现法院是以审判工作为核心的，有利于突出法官的地位和作用。要针对法官职业的特点，制定相应的单独考核办法。在考核办法中要区分不同业务庭室的特点，制定相应的标准，比如，不能将民事法官的收案数、结案数简单片面地与案源相对较小的行政审判法官横向对比，不能忽略“执行难”现象的客观存在，而将审判法官的结案率与执行法官结案率进行对比。在制度设计上，特别是具体的考核标准上，要认真做好调查研究，最好是发出“法官绩效考核征求意见稿”，广泛听取审判一线的法官们的具体意见。

2、把思想道德建设作为考核的重要内容，在绩效考核体现出来。“德”是伦理学概念，不同阶层、不同时代对其理解不尽相同。正因为定义的不确定性，很难将其客观化、定型化进行考核。为此，在绩效考核中存在畏难情绪，感觉深入难，难深入；也有时候干脆简单化、重复化，使考核流于形式，达不到考核的目的。实践证明，思想和道德素养和审判能力是紧密相连、互相统一的整体，二者不可偏废，必须同时建设，同步提高。从某种意义上说，思想和道德对公正司法的渗透力、影响力更大。鉴此，把思想道德考核纳入领导的视线，纳入考核的工作目标，必须按照法官职业特点设置工作目标，做到有步骤、有措施、有载体。既要有原则要求，又要有量化标准，既要突出重点，又要区分层次。逐步形成明确具体职业规范，界定职责范围，制定相关配套、切实可行的检查、评比、考核和监督办法，健全内外结合、上下结合的机制，做到有章可循，易于操作，便于考核。使思想道德考核由虚变实，由软指标变成硬指标。同时，要明确法官的职业道德不是一成不变的，随着时代的进步与法官素质的提高，应不断完善。从思想上、制度上入手，确保法官不为非法利益所动、不为种种诱惑所动、不为灯红酒绿的社会不良风气所动，要保持应有的“清高”和慎独，以维护司法公正。

3、建立法官绩效考核档案。将定期考核转变为经常性考核，成立“法官绩效考核委员会”这样的常设机构，由院长主持，每月对法官履职情况打分，并将考评结果归总，制定成档案文件，装入法官绩效考核档案库，有条件的还应采取公示制度。而且这种经常性考核，不应局限于审判业务和案件质量方面的考核，更应注重于法官日常的道德修养、行为举止、礼仪仪表等方面，当然也包括政治思想素质、业务理论水平的提高等方面。同时，该“法官绩效考核委员会”不应以法院行政人员和纪检人员为组成部分，应以懂业务、精审判的人员，比如审委会委员，和纪检、监察人员共同组成，以便于对法官所审理的案件进行专业评查，以及追究法官在具体案件中的违法违纪行为。当然，法官绩效考核数据库的最主要作用，还是为了将日常考核结果兑现于年终的评优罚劣上，并应作为干部的提拔、任用的主要依据。

4、加强法官绩效考核结果的运用。为了便于对优秀法官进行奖励，以慰他们在日常工作中的付出和努力，要加强法官绩效考核结果的运用。一是要建立“法官绩效考核基金”制度。这个基金除由法院拿一部分经费以外，更应该以对那些违法、违纪法官的罚款作为主要来源。二是将法官绩效考核结果作为法官职务、职级调整的主要依据，以便法官更加积极、更加谨慎地履行职责。