【内容摘要】 我国新生效的《劳动争议调解仲裁法》中首次规定了部分劳动争议的“一裁终局”制度。但在我国目前的劳动争议处理实践当中，存在“一裁终局”制度的设计意图能否真正实现，“一裁终局”劳动争议案件裁决的公正性能否得到保证，劳动仲裁监督机制能否满足“一裁终局”制度的需要等问题。无论在理论上还是实践上都应对此得到足够的重视，亟待建立相关配套制度和出台立法解释。全文共8162字。

    【关键词】  劳动争议仲裁　一裁终局　监督机制　

    一、 我国“一裁终局”制度概说

    （一）“一裁终局”制度的出台

    随着市场经济的发展，用工形式多样化，近年来劳动争议处理面临许多新情况、新问题：劳动争议案件数量大幅上升、争议案件日趋复杂、人民法院审判资源严重难以负荷、劳动争议仲裁结案率低、原有单位争议仲裁制度失效期短、处理周期长，用人单位违法劳动成本低、劳动者维权成本高等等，这些问题使原有劳动争议处理制度的缺陷日益凸显。学术界及实务界都纷纷提出主张，希望尽快做出相关改革。2007 年12 月29 日全国人大常委会颁布、于2008 年5 月1 日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的出台，便是针对现实中存在的诸多问题，在已有劳动立法基础上做出的调整。与2007年通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）相呼应，在很大程度上弥补了过去立法的不足，以适应新形式下劳动争议的不断发展与变化。

    我国过去建立的“双方协商、自愿调解、强制仲裁、法院判决为主要环节”的劳动争议处理制度，即所谓的“一调一裁两审”制度或“仲裁前置”制度 。也随着劳动争议仲裁制度的重新定位与构建而改变：

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”依据该法的有关规定，对终局裁决，劳动者如不服可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，而用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。”上述规定将劳动仲裁从劳动诉讼的必经前置程序变成了有条件的一裁终局。也就是说，部分动争议仲裁案件从此开始实行“一裁终局”的制度。

    （二）“一裁终局”制度的设立原因

    首先，采用“一裁终局”模式可以使劳动者维权告别“马拉松”，一定程度上降低了维权成本。按照过去的劳动争议处理机制，即《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议纠纷实行“一裁二审”制——即先裁决、再一审二审，少则数月，多则数年。采用“一裁终局”制度可以使得一般劳动争议案件在两个月左右划上句号。

    其次，有效遏制用人单位恶意诉讼以拖延争议的解决。“迟到的正义就是非正义”，美国著名政治家杰斐逊的名言说明了审判时限的重要性。争议解决程序太复杂，时间太长一直是“一调一裁两审”制度饱受诟病的主要原因。在仲裁裁决作出后，用人单位明知自己需要承担责任，偏偏要再去启动诉讼程序，经过一审之后如果败诉，再去上诉，一直到二审终审判决作出。用人单位有的是时间和专职的法务或法律顾问，故意拖延履行，和劳动者磨时间拖到底，往往抱着“看你还能玩多久”的心态和劳动者周旋，使得劳动者不能得到及时的法律救济。“一裁终局”制度恰好能够有效地遏制用人单位的恶意诉讼行为。

    最后，“一裁终局”仅适用于一部分劳动争议，并不是采用一刀切的方式一体适用，同时劳动者不服的仍可以起诉，并没有完全剥夺当事人诉权。我国的“一裁终局”制度主要适用于小额薪酬索取和有明确国家标准的争议。并且第四十八条规定“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。从而使得劳动者的诉权得到了较为完整的保障。

    （三）“一裁终局”制度的功能解读

    与《劳动合同法》一样，由于这部法律调整的内容涉及广大劳动者和企业的切身利益，从还未出台到如今一直引起着社会的热议和争论。“一裁终局“制度更因是其中最富有特色的创新性劳动仲裁制度，而特别受到关注，更有不少专家学者称为我国劳动争议处理制度的一大亮点。

    由于部分劳动争议仲裁机构缺乏中立性，办案质量不高，加上当地政府在地方利益的驱动之下很难做到公正执法，使得一些当事人根本不指望仲裁能够解决任何问题，只是把仲裁程序视做一道门槛，只求拿到一纸仲裁书，获得进入诉讼程序的资格。《劳动争议调解仲裁法》的主要目的便是将大部分的劳动争议诉诸于劳动审判之外的纠纷解决方式，于是针对部分劳动争议规定了亦可“一裁终局”，裁决自作出之日起生效，用人单位不能上诉或者提起诉讼。但劳动关系具有复杂性、广泛性和民生性，劳动争议案件也有着特殊中的特殊，例外中的例外，“一裁终局”能否真正有效地解决目前劳动仲裁普遍存在的问题，是将成为经济发展的发动机还是会阻碍我国目前经济的发展？目前社会各界对此制度赞同与褒扬的不在少数。笔者认为，从理论与实践角度分析，“一裁终局”制度存在诸多不足，下文将就其一一展开论述。

    二、我国目前现行“一裁终局”制度之缺陷

    “一裁终局”的设置是为了防止一些用人单位恶意诉讼拖延时间、加大劳动者维权成本，希望对避免纠纷拖累、减少司法资源无端消耗起到保障作用，及时保护劳动者的合法权益。其设计初衷是好的，但由于立法中规定过于原则等原因，“一裁终局”制度还是存在着缺失公正性、缺乏仲裁监督机制和限制用人单位诉权的种种缺陷。

    （一）现行“一裁终局”制度使得劳动仲裁公正性难以实现

    “一裁终局”制度主要考虑的是“一裁两审”处理劳动争议纠纷周期过长，对诉权规定过死，使得普通劳动者特别是在外地打工的农民工望而生畏，转向寻求其他非正常途径解决纠纷，进而影响到劳动关系的和谐和社会的稳定。“一裁终局”制度与“一裁两审”制度相比，纠纷解决周期肯定会大大缩短，但是其对劳动仲裁公正性之保障也必定会大打折扣。

    法治社会的纠纷解决途径正逐步走向司法终局裁决制，而行政终局裁决越来越少。行政法规中许多原本规定为行政终局裁决的事项亦因为我国要履行当初的入世承诺而改为可对行政裁决提出诉讼。这不仅是因为行政更容易受到不当干预和左右，还因为行政裁决机构的组织和程序都缺乏足够的严谨性和公正性，不能保证其中立地位。就劳动争议仲裁而言，这种对裁决公正性的质疑使得一些当事人根本不指望仲裁能够解决任何问题，只是把仲裁程序视作一道门槛，只求拿到一纸仲裁书，获得进入诉讼程序的资格。

    约翰•罗尔斯在其《正义论》一书中写道：“正义是社会制度的首要美德，正如真理是思想的首要美德一样。一种理论无论多么精致高雅和简洁实惠，假如它不真实，就必须被抛弃或修正。同样，法律与制度无论多么有效率和井然有序，只要它们不正义，就必须被改造或废除。”司法是为了实现社会正义，其本身也应该是一种正义。司法公正是人类进入文明社会以来，为解决各类社会冲突而追求或持有的一种法律理想和法律评价。司法以其中立性和独立性赢得文明社会的信任，成为现代社会中解决纠纷的最终途径。在我国，劳动争议仲裁机构一方面具有准司法的性质，另一方面又具有行政性质，决定了劳动争议仲裁机关实际上隶属于地方政府。其机构设置与行政机关“藕断丝连”，再加之劳动仲裁监督体制的不完善，导致劳动仲裁缺失独立性。这就使仲裁员在裁决之时容易受到具有时空偏向性的行政政策的影响，造成裁决的不公正。因此，我国“一裁终局”制度缺乏健康成长的司法体制土壤，其实施机关不能保证纠纷能始终在公正合法的前提下得以“终局”解决。

    （二）劳动争议仲裁缺乏有效的监督机制

    任何权力都必须受到约束，否则最终要走向腐败，孟德斯鸠说：“从事物的本性来说，要防止滥用权力，就必须以权力约束权力。如果权力不受约束，人们就要生活在专制的恐惧中，因此任何一种制度都必须有相应的监督机制。监督需要内部监督与外部监督的统一，形成内外力结合作用。”对于劳动仲裁制度而言，外力作用应来自于司法的监督，而内力作用则是一种自我监督，亦我国的劳动争议仲裁缺少有效的监督机制。

    笔者分析原因有三：第一，《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议仲裁委员组成的规定符合国际上的“三方原则” ，但在实际操作中仲裁往往只由劳动行政部门独自实施。并且，新颁布的《劳动争议调解仲裁法》第十八条所规定的“省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导”只是原则性规定，实践当中“指导”只能更加重仲裁的行政化色彩，而不会形成实质监督。第二，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条的规定严格限定了人民法院不予执行的情形，监督作用不明显。因此，我国劳动仲裁缺乏有效的监督，其裁决结果的合理性、合法性只能通过当事人诉至法院后，法院重新认定才能得到检验。最后，我国劳动仲裁机构案件多、任务重，但人员少，办案精力不足，办案质量值得怀疑；在缺乏监督而工作人员工作能力不足的情况下，只经过一次仲裁并不能保证仲裁结果的正确性，“一裁终局”也容易造成错误的不可纠正。

    （三）“一裁终局”制度没有赋予用人单位上诉权

    在实践中必须考虑在适用“一裁终局”的案件范围内，若劳动者不服裁决提起诉讼，用人单位是否可以提起反诉；若用人单位不服判决，可否提起上诉？《劳动争议调解仲裁法》第四十八条 与第四十九条 规定了“一裁终局”中的用人单位即使不服仲裁机关所作的裁决仍不能诉至法院。显然,立法者从保护劳动者权利和保证执行效率的角度考虑,但其中却出现了种种问题.看来即使是创新的“一裁终局”制度也没有跨越“诉权”的理论难题。

    “大凡一切权利的前提就在于时刻准备着主张权利”----耶林主张人们时刻手持利剑准备保护自己享有的诉权。诉权是宪法赋予人们的权利，任何法律不能通过剥夺宪法权利分配利益。虽然劳动法律是专为保护劳动者合法权益而设，但其只能通过兼顾利益的分配平衡劳资关系，以实现实质上的公平正义，稳定社会秩序，而不能兼顾权利的分配（即通过限制宪法权利）达到实体上的正义。

    笔者以为，《劳动争议调解仲裁法》第四十八条与第四十九条规定“用人单位即使不服仲裁机关所作的裁决仍不能诉至法院”是显然不合法理的。这一条款虽然规定了可以申请中院撤销裁决的法定情形，但从实质来说，“撤销裁决”程序中用人单位的上诉权不是直接针对劳动争议，因此其不仅不是对用人单位诉权的保障，反而是用人单位将争议诉至司法的一道障碍。由此看来，“一裁终局”显然是法律对用人单位一部分诉权的直接剥夺，造成了劳动者与用人单位之间诉权的不平等,有违于现代法治精神。其实,立法者显然是为了给劳动者提供更大力度的保护才做出如此规定，因为劳动者在劳动关系中经常处于弱势地位。笔者对此深表同意，但是对劳动者提供更加全面的保护，不能仅靠立法者的恻隐同情之心便去制定一些违反基本法律理念的制度，保护的如此“不光彩”，显然我们需要从更加合理的角度出发来建构全面维护劳动者权益的制度框架和模式。

    立法者显然是为了对用人单位滥用诉权，尤其是对一些个别用人单位的恶意诉讼给予一定的限制,却不想这条规定反而造成更繁琐的劳动争议处理程序。正如波斯纳宣称：“正义的第二种意义，简单地说来，就是效益” 。以最小的成本，获取最大的收益是现代司法的内在要求。司法公正与司法效率是相辅相成的。司法效率要求司法制度能够在最短的时间里对于进入诉讼程序的纠纷给出一个具有最终意义的、权威性的结论，以便尽快地恢复法律秩序。

    《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定了用人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决的情形。即如果存在法定情形，劳动争议的处理就要多经过一个撤销裁决的程序，比以前更延长了诉讼周期，增加了诉讼成本。对于劳动者来说，其维权之路会更加艰难。“一裁终局”的设计对于双方当事人来说都赋予了救济渠道，劳动者对仲裁裁决不服的可以提起诉讼，用人单位认为仲裁裁决有误的可以申请撤销。但实际上对用人单位来说，要实现这种撤销权，要证明仲裁裁决符合第四十九条规定的六种情形是比较难的。实践中，进入司法程序的劳动争议大部分是劳动者不服仲裁裁决提起诉讼，用人单位不服仲裁裁决做为诉讼原告的情形很少。因此，试图用“一裁终局”将一部分争议终止在司法程序之外的做法，对减少劳动争议进入司法程序并不会起到显著作用。再者，一旦用人单位有证据证明仲裁裁决符合第四十九条规定的六种情形，则仲裁裁决必须先被中级人民法院撤销，用人单位才可以提起诉讼，无疑又增加了一个程序，更加重了当前我国劳动争议处理程序体制繁杂、期限冗长的弊病。

    三、对我国“一裁终局”制度完善改革的建议

笔者在上文通过提出一些有关“一裁终局”制度在理论与实践中的部分争议，可见《劳动争议仲裁调解法》在立法上存在一些缺陷及不足，我国劳动争议仲裁处理制度仍需进一步完善。下面将就上面提出的问题，分别提出“建立独立的劳动仲裁准司法机构”、“完善仲裁复审制”和“实行有条件的上诉原则”的完善建议。

    （一）完善“一裁终局”制度公正性的构想

     尽管很多国家和地区规定了劳动争议仲裁终局制度，但是因为其仲裁机构具有中立性和独立性，实质上仍类似于“劳动法庭”，契合了司法最终原则的理论基础。如香港的法律明确规定，小额仲裁处和劳资审裁处均为具有有限司法管辖权的劳动争议仲裁机构。因而，其性质不属行政，也不具民间性，而是属于司法。

     所谓准司法机构必须具备以下条件：

    1、具备独立性，即必须是独立的劳动仲裁机构，以便于排除行政干扰，实现独立办案，同时，也有利于实现仲裁员队伍的专业化和仲裁人员的稳定；

    2、具备准司法性，所谓准司法性主要体现为：首先，劳动仲裁的裁决具有法律效力，但具体的强制执行应由人民法院负责；其次，劳动仲裁机构不能作为被告；再次，劳动仲裁和法院诉讼进行有机结合。劳动争议仲裁，是介于民间调解和法院诉讼之间的一种既具有民间调解的属性，又具有法律诉讼属性的处理劳动争议的形式。采取劳动仲裁的方式处理劳动争议，不仅是国际上的通行做法，而且，对受几千年历史文化影响，不愿采取对簿公堂的极端方式解决纠纷的国民来说，也是一种比较理想的方法。如果实行纯司法性质的诉讼形式，对双方当事人都有一种心理上的负担；

    3、具备实体性即劳动仲裁机构应当是既有名又有实的劳动争议处理机构。有机构、有编制、有人员、有场所。

    事实上，在我国大陆地区尤其是沿海城市,自2001年起就相继尝试建立“在人员编制上隶属于劳动行政部门，但业务相对独立”的劳动仲裁机构，如在2001年广东省深圳市成立的劳动仲裁院。笔者建议可以结合已成功的案例和我国实际情况，在全国范围内建立独立的劳动仲裁准司法机构，向国外劳动法庭那样的独立劳动仲裁机构跨进。

    （二）完善劳动争议仲裁监督机制的构想

    建立劳动仲裁监督制度，是保证案件能够公正、公平地处理，充分保障当事人合法权益的必要措施。我国内地的法律规定：“各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本委员会决定”。“决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行”。“仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应当从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案”。

     以上这些规定，从理论上确保了对仲裁机构有错误的裁决，可以通过组成仲裁庭的方式重新审理得以纠正，这对纠正错误，保持裁决的公正性具有重要意义。但在实践中，由于仲裁委员会要集中召开一次会议非常困难，仲裁委员会主任平时也难有时间过问具体的案件，因此执行较为困难，其仲裁监督的作用难以得到有效的发挥。

     由此,笔者建议完善我国劳动争议仲裁监督机制的处理方式可以参考香港地区的做法。香港的劳动仲裁监督，根据法律规定，实行仲裁复审制。当事人如果认为裁决有错，可在裁决后七日内向仲裁机构提出复核申请。但是，对案件的复审，仍由原来审理该案的仲裁员进行；如果仲裁员自己发现裁决有错，也可在裁决后十四日内自行纠正。这一制度的建立，确保了当事人对裁决具有申请复审的权利，从而完善了劳动争议仲裁监督，对防止错案的发生和纠正错案，都有着非常重要的作用。

    （三）在一定程度上还原用人单位诉权的建议与改革措施

    “一裁终局”的规定实质上限制了用人单位的诉权。从立法本意看，立法者是希望通过限制用人单位就此劳动争议提起诉讼的权利将劳动争议解决在司法程序以外的基层，其不希望用人单位再提起诉讼，这里的诉讼包括反诉和上诉。但是仲裁与司法是性质完全不同的纠纷解决方式。仲裁更注重纠纷的解决，而司法更注重公平正义的实现。劳动争议一旦进入司法管辖范畴，就要严格遵守司法程序，因此用人单位的诉权不能仅仅因为要更有效率的化解矛盾而被限制。

     在此问题上,笔者认为既然我国的“一裁终局”制度主要是吸收的香港地区《小额薪酬索偿仲裁处条例》 的仲裁模式。那么，可以参照香港的相关立法，看看香港地区是否对小额薪酬仲裁采用一裁终局呢？我国香港地区在《小额薪酬索偿仲裁处条例》中并未规定小额仲裁处的裁决是终局裁决：当事人可以寻求进一步的救济，一是某一方当事人于裁决作出之日起7日内提出申请复核。这一点上不同于我国大陆对提起上诉的主体资格加以限制的规定。在香港，劳动者或用人单位都可以提起上诉。香港地区这种“通过一体允许当事人上诉并一体限制当事人诉权”的做法，和我国内地的“限制用人单位诉权“的做法不同。

    由此，笔者建议我国对小额仲裁裁决的效力处理方式采用香港地区的做法，即“对当事人的上诉资格不做限制，但是对于当事人的上诉理由可以进行限制。”实行有条件的上诉原则。针对我国实际情况,劳动仲裁院对案件裁决后，当事人如果对仲裁不服的，可以上诉到法院。法院实行“两审终审”制。但是，上诉到法院的案件必须具备两个条件：第一，上诉到法院的一审，必须是基于以下两个理由：一是因为法律对某一问题的规定不明确或没有规定，致使双方当事人对该规定或问题产生不同的认识和理解，形成不同的法律观点的；二是因劳动仲裁机构超越了案件管辖权。如，将民事纠纷按劳动争议做了处理等。第二，上诉到法院的二审，必须是对该法律观点的确认具有重大社会影响，对今后处理同类案件具有重要的指导意义的问题。因此，法院对当事人的上诉理由应当进行审核，符合要求的才予受理。这样既可以实现立法者希望的纠纷解决程序缩短的目的，又不会出现违背基本法理即诉权不平等的规定。

    四、结语

    《劳动争议调解仲裁法》确立的部分劳动争议“一裁终局”制度，针对过去的劳动争议解决程序复杂、时间较长，在一定程度上有效的降低了劳动者的维权成本、提高了解决劳动争议的效率，也使处于弱势地位的劳动者的权利及时、有效的得到法律保护。

    然而，由于要满足亟待解决劳动争议和司法实践的需要，《劳动争议调解仲裁法》在立法之时有关“一裁终局”的制度仅有三条简单的规定，存在着限制用人单位诉权、缺乏仲裁监督机制和缺失公正性的种种缺陷。要使《劳动争议调解仲裁法》规定的“一裁终局”制度发挥其应有价值和功能，期待相配套的司法解释早日出台，并建议适当借鉴香港地区的小额薪酬索偿仲裁模式。

    “路漫漫其修远兮”---“探索设立“一裁终局”制度对我国劳动争议仲裁带来的影响以及其在实践审判中的选择应用问题是非常有意义的事情。笔者认为，关于一裁终局的制度问题，我们还有许多值得深入研究和分析探讨的地方。希望本论文能引起更多人关注我国劳动仲裁并提出更多具有建设性的意见，促进《劳动争议仲裁调解法》的实施和完善。